来年先輩となる新人をどう育てるか

入社半年の新人も、あと半年もすれば新人社員の先輩となります。指導をするとまではいかなくても、新入社員の良き先輩として、自信と責任をもって接することが求められます。「よし、がんばろう！」という人もいれば、「まだ自分があまり成長できていないのに、後輩なんて不安だ」という人もいるでしょう。今、必要なマネジメントを考えます。

フィードバックとコミュニケーションの質を高める

おそらく多くの新人の皆さんは、今は業務に慣れてきて、それゆえに新たな課題や成長の停滞を感じる時期でしょう。
そして、そのような時期だからこそ、フィードバックとコミュニケーションの質を高めることが重要になってきます。

＜フィードバックの質を考える＞
➤即時性： フィードバックは、良い行動や改善が必要な行動をすぐに伝えることで効果的です。
時間が経つと、解決と学習の効果が減少するため、迅速な対応を心掛けましょう。

➤具体性： 具体的な事例や行動をベースにフィードバックを行うことで、新人は何をどう改善すべきか明確に理解できます。

➤ポジティブ要素：成果を適切に評価し、ポジティブなフィードバックを行ないます。そうすることで新人は自信がつき、さらなる成長に繋がります。失敗やミスだけに焦点を当てるのではなく、成功体験も強調しましょう。

また、オープンなコミュニケーションを図るためには、定期的な1対1の対話だけでなく、チーム内での意見交換を奨励することが効果的です。

自主性を引き出す

基本的な業務を習得した新人が成長するためには、自主性を引き出すマネジメントが必要です。

＜新人の自主性を高めるために＞
➤役割を広げる：新人が自分のスキルを発揮できるよう、業務範囲を徐々に拡大させ、新しいことにチャレンジする機会を与えましょう。

➤意思決定に関与させる：プロジェクトやタスクの中で、新人に決断の機会を与えて、責任感と自信を育みます。 小さな意思決定からスタートし、徐々に重要な局面での判断力を養いましょう。

➤目標設定の支援：明確な目標を持つことは、より自律的な行動が促進されます。マネジャーは目標設定のプロセスをサポートし、現実的で達成可能な目標を一緒に取り組むことが効果的です。

チームでの役割分担を明確にする

チームの各メンバーの役割や期待される成果を明確にすることで、新人が自分の役割を深く掘り下げ、他のメンバーと協働できるようにサポートすることが重要です。
これにより、チームのメンバーとしての自覚が芽生え、全体の生産性も向上します。

新人のマネジメントは、これからの成長をサポートするだけでなく、チーム全体の活力を高める大きなチャンスです。フィードバックやコミュニケーション、自主性の促進、チームでの役割理解、新人の成長を効果的に支援し、皆さんが組織に貢献できるよう導いていきましょう。

次の新入社員が入社してきても、すぐ上の先輩社員がしっかりとマネジメントされ、成長している姿を見れば、「自分もそうなりたい」「1年後にはこうなれるんだ」と前向きな態度で臨めるはずです。

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